Hay un buen puñado de empresas que actualmente tienen un problema doble: por un lado un viejo conocido de todos que es la coyuntura económica actual; y por otro, la gestión de los procesos de sucesión. Y si alguna vez ha habido un tiempo difícil para realizar una sucesión es ahora. Cuando me refiero a una sucesión me refiero no tan sólo a las que estaban planificadas y se tenían que implantar en un futuro próximo, sino también a aquellas empresas en las que hace poco se ha producido este relevo. Para evitar eufemismos me referiré normalmente a la figura del padre y del hijo, puesto que en el entorno PYME es el caso más extendido.
La tentación de deshacer este proceso es alto y la posibilidad de que la antigua gerencia vuelva a coger el timón de la empresa se plantea como una posibilidad real en muchos casos.
Hay fuerzas internas en las empresas que juegan a favor de esta involución, como por ejemplo una parte de los trabajadores, posiblemente los más antiguos, los que han acompañado desde hace años al padre y que recuerdan los buenos años con añoranza. Estos grupos de trabajadores son conscientes a través de los periódicos o las noticias que hay problemas generalizados, pero seguro que el padre sabría cómo hacerles frente.
Esta tentación puede ser alimentada por agentes externos como los accionistas. En función de la confianza de las antiguas generaciones en las nuevas, el fiscalista de la casa y el número ordinal en el que se encuentra el relevo generacional de la empresa (primero, segundo, tercero, etc.), la estructura accionarial de la empresa puede ser muy diversa. Lo que no cambia en ninguna de ellas es el interés que buscan, que es el rendimiento en sus acciones y colocar a los más capacitados para lograr este hito.
También existe la vanidad del antiguo gestor de eternizar el trabajo que realizó durante tantos años. El sentimiento de pertenencia de la empresa siempre es fuerte especialmente en determinados estilos de gestión.
Si cualquiera de estas fuerzas logra su objetivo y vuelve el antiguo gerente sólo se puede esperar que, si se consigue superar la situación actual con éxito, desaparezca le empresa a medio plazo, puesto que se vincula la existencia de una persona a la de la empresa. El nuevo gerente jamás podrá aspirar a la sucesión de la empresa si a la primera de cambio se produce este tipo de relevo.
Entiendo que en estos momentos, una de las formas más sensatas de proceder sería la de mantener los planes de sucesión sin modificar ni una coma ni un timing de los previstos. No obstante, en un tiempo en el que la mayor parte de los referentes de gestión que todos teníamos en la mente se ha volatilizado, la experiencia de los antiguos gestores (muy basada en la intuición) puede ser importante si se suma y no se desplaza. Por lo tanto, el padre debería de mantener la confianza en el hijo tal y como estaba planificado; y el hijo tendía que escuchar los consejos del padre sin que esto provocase una intrusión en la gestión diaria de la empresa que pudiese mermar la credibilidad del nuevo gestor.
Manel Montal
Consultor de Aicon Consultores de Gestión, S.L.
03/12/2009